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2014年家居企业高管为何频繁离职_家居热线木门整装网

2018-12-24 19:46:58
2014年家居企业高管为何频繁离职_家居热线木门整装网 101 9 对于2014年的家居行业,“高管离职”是必不可少的话题之一。在2014这一年里,家居行业发生了五起震动业界的高管离职事件。纵观2014年多次的高管离职事件,可以看到:高管离职事件已然成为了一股席卷整个家居行业的风潮。 对于2014年的家居行业,“高管离职”是必不可少的话题之一。在2014这一年里,家居行业发生了五起震动业界的高管离职事件。纵观2014年多次的高管离职事件,可以看到:高管离职事件已然成为了一股席卷整个家居行业的风潮。【大事件回顾】★皇朝家私曾乐进辞职:1月20日晚间皇朝家私发布公告,称公司执行董事和首席运营官(COO)曾乐进因向其他事务发展,已辞任执行董事和首席运营官职务,自2014年1月20日起生效。据悉,曾乐进辞任后,皇朝家私的董事会人员将降低为6人。★帝标家居两员大将出走:4月3日,仅担任帝标总裁一个多月的俞雷竟然辞职,而与其一起走的还有帝标另一高管——市场营销中心总经理刘凯。而俞雷与刘凯本人也证实了这个消息。★喜临门副总裁王珺华辞职:2014年10月22日,喜临门发布公告,称副总裁王珺华因个人原因,申请辞去公司副总裁职务。公司董事会充分尊重王珺华先生的个人意见,接受其辞职申请。★原红星美凯龙袁伯银加盟美乐乐:11月11日,曾任职百安居、万科的袁伯银,从红星美凯龙总裁的职位上离任,加入家居电商美乐乐负责线下O2O。【企业高管离职,有说法】1、个人发展需要胸怀雄心的个人,在条件成熟以后,通常不甘心,永远屈居人下。一方面,他们是想让自己的职业生涯更上一层楼;另一方面,他们也想验证自己究竟一个人行不行,能不能成为一个行业的领军人物。这是鼓励也是诱惑,这种离职富有正能量。2、同行企业“挖角”“人聚的江湖,钱筑的行业。”同行如对阵临敌,何况在激烈的竞争态势之下,具有技术或者决策或者市场优势的人员,益发显得太少。物以稀为贵,在这种情况下,同行互挖墙脚,在所难免。这些高管之所以为家居企业所青睐,无外乎他们拥有丰富的行业经验,基本上每个人都有近十年的从业经历,在各家居企业都做出了自己的成绩,在社会上都享有一定的声誉,这就保障了新鲜高管的加入能迅速融入到家居品牌的战略环境中,迅速推动家居企业的发展。除了要求高管们有丰厚的行业经验,高管与家居企业发展方向和理念相契合也是众多家居企业所考量的重要方面。在零售领域,袁伯银先生曾先后供职香港华润,百安居,后任红星美凯龙总裁。如果将经营华润超市业务看做袁伯银个人事业的起步点,事业腾飞时代则是在其后的百安居及红星美凯龙,而这两家企业恰好又是家居卖场领域的领跑者。或许正是家具建材零售领域的丰富执帅经验,为终袁伯银先生加盟美乐乐埋下伏笔。3、与老板不能就企业经营问题达成契约今年2月,俞雷就任帝标家居总裁,他当时表示:“选择帝标源于对老板郑红鑫的认可,他有梦想、讲义气,而且对品牌有自己的规划。我被帝标十年百亿计划感动。”老板能否真正放权给职业经理人,才是在感动之后双方关系能否和谐延续的关键。此前,俞雷在其他企业有过比较成功的运营履历,但是职业经理人的水平发挥也要看老板能给多大空间,国内企业鲜少有就此签订具体合约的,大家习惯了模糊处理,很多界限并不明确。相对于帝标家居之前的总经理彭欢,俞雷并没有来同一文化系统的优势,俞雷之前曾表示要深入了解企业,可见双方之前并没有深入了解,就匆匆“牵手”了。“相亲过程”决定了“闪离”的风险必然很高。4、家居企业生存现状的折射企业高管离职,好似一场谈了一场长久的恋爱,而今一拍两散。表面上看起来,是处于个人的选择,但究其深因,谁说不是处于变动、转型时期的家居企业生存现状的折射呢?近年来,家居企业高管离职频繁,除了高管个人以及企业自身经营中存在的一些问题之外,整个行业大环境的低迷恐怕才是造成这种现象的根本原因。受大环境和政策的影响,特别是上游房地产的走低,家居建材行业非常低迷。在如此艰难的局势下,不少传统的家居企业纷纷选择转型升级,转战电商。袁伯银先生已在2014年11月11日正式出任美乐乐总裁一职。据介绍,袁伯银到任后,主要负责美乐乐O2O中的“第二个O”,即线下建设。巧合的是,11月11日,万科高级副总裁肖莉正式发出了一封名为“告别万科”的告别信,宣布辞任高级副总裁一职,并将加盟房多多。无论是袁伯银加盟的美乐乐,还是肖莉加盟的房多多,都均属于新兴互联网行业。这是否可以说明,传统行业人才正在逐渐转战互联网行业呢?到底会是怎样?让时间来证明吧。【家居企业如何留住人才】尽管2014年家居建材行业的不景气是导致了众多人才流失的外部原因,但更重要的在于用人单位和人才本身。特别是2014年的这些离职事件涉及到的都是企业高层管理人员。企业如何能够留住人才,说是没有用的,关键是企业的实际行动。,企业主应该将更多的权利真正下放给高层管理,让职业经理人有更多的发展空间。同时允许在经营的过程中失败,给予高管试错的机会。第二,对于中层员工,提供好的福利和晋升渠道,增强他们的归属感,让他们更好地为公司服务,同时也实现自身的价值。第三,对于基层员工,提供更多的软福利(如职业规划、培训机会等),更有利于增强基层员工的凝聚力,降低流动性。 版权与免责声明: 凡未注明作者、来源的内容均为转载稿,如出现版权问题,请及时联系我们处理。我们对页面中展示内容的真实性、准确性和合法性均不承担任何法律责任。如内容信息对您产生影响,请及时联系我们修改或删除。
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